குறைக்கும் வரையறை

குறைத்தல் என்றால் என்ன?

உற்பத்தி செய்யாத தொழிலாளர்கள் அல்லது பிளவுகளை நீக்குவதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் சக்தியை நிரந்தரமாக குறைப்பது குறைத்தல். குறைத்தல் என்பது ஒரு பொதுவான நிறுவன நடைமுறையாகும், இது பொதுவாக பொருளாதார சரிவுகள் மற்றும் தோல்வியுற்ற வணிகங்களுடன் தொடர்புடையது. வேலைகளை வெட்டுவது என்பது செலவுகளைக் குறைப்பதற்கான மிக விரைவான வழியாகும், மேலும் ஒரு முழு கடை, கிளை அல்லது பிரிவைக் குறைப்பதும் பெருநிறுவன மறுசீரமைப்பின் போது விற்பனைக்கு சொத்துக்களை விடுவிக்கிறது.

முக்கிய எடுத்துக்காட்டுகள்

• உற்பத்தி செய்யாத தொழிலாளர்கள் அல்லது பிரிவுகளை அகற்றுவதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் சக்தியை நிரந்தரமாக குறைப்பது குறைத்தல் ஆகும். இது பொதுவாக மன அழுத்தம் மற்றும் வருவாய் வீழ்ச்சியின் போது செயல்படுத்தப்படும் அதே வேளையில், மெலிந்த மற்றும் திறமையான வணிகங்களை உருவாக்குவதற்கும் குறைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம். குறைத்தல் எப்போதும் நேர்மறையானதல்ல மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் அடிமட்டத்தில் மோசமான நீண்டகால தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

குறைத்தல் புரிந்துகொள்ளுதல்

குறைத்தல் எப்போதும் விருப்பமில்லாதது. மெலிந்த, திறமையான வணிகங்களை உருவாக்க வணிகச் சுழற்சியின் பிற கட்டங்களிலும் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. இறுதி தயாரிப்புக்கு நேரடியாக எந்த மதிப்பையும் சேர்க்காத நிறுவன கட்டமைப்பின் எந்த பகுதியையும் நீக்குவது என்பது மெலிந்த நிறுவனமாக அறியப்படும் ஒரு உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை தத்துவமாகும். நிறுவனத்தின் திறனையும் திறமையையும் பரந்த சந்தையுடன் இணைக்க டவுன்சைசிங் மேற்கொள்ளப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் அதன் எதிர்கால திசையில் பயனுள்ளதாக இருக்காது, வழக்கற்றுப்போன திறன்களைக் கொண்ட ஊழியர்களை களையெடுப்பதைக் குறைக்கலாம்.

குறைப்பதன் விளைவுகள்

இருப்பினும், குறைப்பதன் மூலம் சில நிறுவனங்கள் ஒருபோதும் மீளாத மோசமான நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதற்கான சான்றுகள் உள்ளன. குறைத்தல் உண்மையில் உற்பத்தித்திறன், வாடிக்கையாளர் திருப்தி மற்றும் மன உறுதியைக் குறைப்பதன் மூலம் திவால்நிலைக்கான வாய்ப்பை அதிகரிக்கக்கூடும். குறைக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள் எதிர்காலத்தில் திவால்நிலையை அறிவிக்க வாய்ப்புள்ளது, அவற்றின் நிதி ஆரோக்கியத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்.

மதிப்புமிக்க நிறுவன அறிவுடன் பணியாளர்களை இழப்பது புதுமைகளைக் குறைக்கும். மீதமுள்ள ஊழியர்கள் அதிகரித்த பணிச்சுமை மற்றும் மன அழுத்தத்தை நிர்வகிக்க போராடலாம், புதிய திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ள சிறிது நேரம் ஒதுக்கலாம் - இது உற்பத்தித்திறனில் எந்தவொரு தத்துவார்த்த ஆதாயத்தையும் மறுக்கக்கூடும். நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பது தவிர்க்க முடியாமல் குறைவான ஈடுபாட்டையும் விசுவாசத்தையும் ஏற்படுத்துகிறது.

கடுமையான நீண்டகால விளைவு எந்தவொரு குறுகிய கால ஆதாயத்தையும் விட அதிகமாக இருக்கும் என்பதால், பல நிறுவனங்கள் குறைக்கப்படுவதில் எச்சரிக்கையாக இருக்கின்றன, மேலும் பெரும்பாலும் ஒரு மென்மையான அணுகுமுறையை எடுத்துக்கொள்கின்றன, வேலை நேரங்களைக் குறைப்பதன் மூலமாகவோ, ஊதியம் பெறாத விடுமுறை நாட்களை நிறுவுவதன் மூலமாகவோ அல்லது முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவதன் மூலமாகவோ. சில நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் கல்விச் செலவுகளில் ஒரு பகுதியை மானியமாக வழங்குவதன் மூலம் தங்களைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பையும் வழங்குகின்றன. சில சந்தர்ப்பங்களில், வருவாய் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட பின்னர் அவர்கள் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்கிறார்கள்.

குறைப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

சிப்மேக்கர் தைவான் செமிகண்டக்டர் உற்பத்தி நிறுவனம் (டி.எஸ்.எம்.சி) 2009 ஆம் ஆண்டின் முதல் காலாண்டில் காரணிகளின் கலவையால் அதன் வருவாய் செயலிழந்த பின்னர் அதன் 23, 000 வலுவான பணியாளர்களில் மூன்று சதவீதத்தை பணிநீக்கம் செய்தது. செலவினங்களைக் குறைக்க ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் பெறாத இலைகளை எடுக்கும்படி கட்டாயப்படுத்தியது. 2009 ஆம் ஆண்டின் இரண்டாவது காலாண்டில், நிறுவனத்தின் வருவாய் 80 சதவீதம் உயர்ந்தது மற்றும் அதன் தொழிற்சாலை பயன்பாட்டு விகிதமும் 40 சதவீதம் அதிகரித்துள்ளது. இதன் விளைவாக, அது முன்னர் பணிநீக்கம் செய்த 700 தொழிலாளர்களை மீண்டும் வேலைக்கு அமர்த்தியது.