எல்லோருக்கும் வேலையில் நல்ல மற்றும் கெட்ட நாட்கள் உள்ளன, ஆனால் ஒரு பணியாளருக்கு பல மோசமான நாட்கள் இருக்கும்போது, அவர்கள் அந்த வேலையை விட்டுவிடுவதற்கான உத்திகளைத் தொடங்கலாம்.
உங்கள் ஊழியர்களில் மிகச் சிறந்த நபர்களைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் கடுமையாக உழைத்திருந்தால் - உங்கள் போட்டியாளர்களுக்கு மிகவும் விரும்பத்தக்கவர்கள், சொல்லத் தேவையில்லை - நீங்கள் தடுக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் காரணமாக அவர்களை இழக்க விரும்பவில்லை.
ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேற எட்டு முக்கிய காரணங்கள் இங்கே. உங்கள் நிறுவனம் முக்கிய பணியாளர்களின் இழப்பை அபாயப்படுத்துகிறதா என்பதைப் பாருங்கள்.
1. வேலை பற்றாக்குறை / வாழ்க்கை இருப்பு
வாஷிங்டன் போஸ்ட் பங்களிப்பாளரான லிபி ஹாப் ஒரு புதிய வேலையின் இரண்டாவது நாளில் தான் விலகுவார் என்று அறிந்திருந்தார் - இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு அவள் செய்தாள். ஹோப்பை ராஜினாமா செய்யத் தூண்டியது அவரது அலுவலகத்தில் கடுமையான நேரக்கட்டுப்பாட்டு விதிகள், இது அவரது குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கையாள்வதற்கான நெகிழ்வுத்தன்மையை அனுமதிக்கவில்லை.
நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு குழந்தையை கவனித்துக்கொள்வதற்காக அவள் அலுவலகத்திலிருந்து வெளியேற வேண்டியிருந்தபோது, விடுமுறை நேரத்தை இழந்ததால் அவளுக்கு அபராதம் விதிக்கப்பட்டது. குடும்பம் அல்லது பிற பொறுப்புகளுக்கு ஒரு முதலாளி வழங்க முடியாத அல்லது வழங்க விரும்பாத நெகிழ்வுத்தன்மை தேவைப்படலாம்.
அந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள் சில சமயங்களில் தங்கள் குடும்பக் கடமைகளை மறுசீரமைப்பதை விட வெளியேறுவது எளிதாக இருக்கும்.
2. அதிக (அல்லது மிகக் குறைவான) வேலை
நல்ல பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் ஆரம்பத்தில் பணிபுரிந்ததை விட அதிகமாகச் செய்ய வல்லவர்கள், இது ஒரு தந்திரமான பிரச்சினையாக இருக்கலாம். அந்த அளவிலான திறன் ஒரு பணியாளரைக் கையாளக்கூடியதை விட அதிகமான வேலையைச் செய்யும்படி கேட்கப்படலாம், இது நீண்ட நேரத்திற்கு வழிவகுக்கும், அணியின் மற்றவர்களை விட அதிக பங்களிப்பு செய்வதில் விரக்தி மற்றும் இறுதியில் எரிதல்.
மாற்றாக, திறமையான தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிகளை முடித்து, அதிக வேலையைக் கோரும்போது சாலைத் தடைகளைத் தாக்கலாம்; இதன் விளைவாக ஏற்படும் சலிப்பு மற்றும் வேலையில் பூர்த்தி செய்யப்படாதது அதிக வேலை செய்வது போலவே நச்சுத்தன்மையையும் ஏற்படுத்தும்.
3. பதவி உயர்வு சிக்கல்கள்
மேல்நோக்கி இயக்கம் இல்லாதபோது பல ஊழியர்கள் வேலைகளை விட்டு விடுகிறார்கள். அவர்கள் எவ்வளவு கடினமாக உழைத்தாலும் அல்லது எவ்வளவு வெற்றிகரமாக வெற்றி பெற்றாலும், அதிக ஊதியம் பெறும், அதிக கோரிக்கையான பதவிகளில் முன்னேற வாய்ப்புகள் இல்லை.
மாற்றாக, குறைந்த தகுதி வாய்ந்த அல்லது திறமையான குழு உறுப்பினருக்கு பதவி உயர்வு கிடைத்தால், அதிக செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்கள் வேறொரு இடத்தைப் பார்க்கலாம் - குறிப்பாக ஒரு முன்னாள் அணி வீரர் மேலாளராக மாறினால்.
4. மோசமான மேலாண்மை
துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல நிறுவனங்களில் ஒரு மேலாளராக இருப்பது ஒரு பணியாளரின் திறன்களைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒரு பொதுவான தொழில் ஏணியில் ஒரு படியாகக் கருதப்படுகிறது. மேலாளர்களுக்கு நிபுணத்துவ தொடர்பு மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் திறன்கள் தேவை, ஆனால் எல்லா மேலாளர்களுக்கும் இந்த திறன்கள் இல்லை அல்லது அவற்றைப் பெறுவதற்கான பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது.
கீப்பிங் தி பீப்பிள், இன்க் என்ற ஆலோசனை நிறுவனத்தின் நிறுவனர் லீ பிரன்ஹாம் கூறுகையில், "பல மேலாளர்கள் தங்களை நன்கு பயிற்றுவித்ததில்லை." ஒரு நல்ல முன்மாதிரி இல்லாததால், அவர்கள் எந்தவிதமான கருத்தையும் பயிற்சியையும் கொடுக்கவில்லை அல்லது 'ஒய்.எஸ்.டி' மாதிரி - கத்துவதும், கத்துவதும், அச்சுறுத்துவதும். பெரும்பாலான மேலாளர்கள் நேர்மையான கருத்துக்களைக் கொடுப்பதற்கு அஞ்சுகிறார்கள், முக்கியமாக அதைச் சிறப்பாகச் செய்ய அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்படவில்லை. ”
ஒரு மேலாளரிடமிருந்து எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாகத் தொடர்புகொள்வது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரையும் விரக்தியடையச் செய்து, பணிச்சூழலில் மகிழ்ச்சியடையச் செய்யலாம்.
5. ஒரு நச்சு வேலை சூழல்
சிறந்த பணியிடத்தில் சக ஊழியர்கள் தொழில்ரீதியாக நடந்துகொள்வார்கள், எல்லா ஆளுமைகளும் அவ்வளவு எளிதில் பொருந்தாது. ஒருவருக்கொருவர் மோதல்கள், அலுவலக வதந்திகள், சக ஊழியர்களை அங்கீகரித்தல் அல்லது குறைத்தல் ஆகியவை ஒரு நச்சு வேலை சூழலுக்கு வழிவகுக்கும், இது ஒரு திறமையான பணியாளர் விலகுவதைக் கருத்தில் கொள்ளக்கூடும்.
கூடுதல் சிக்கல் இன்டர்ஃபீஸ் போட்டியாக இருக்கலாம்: நெகிழ்வான நேரங்கள் மற்றும் விடுமுறை நேரம் தாராளமாக இருந்தாலும் கூட, ஒரு போட்டி பணியிடமானது ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிக்கப்படாமல் தங்கள் நன்மைகள் அல்லது நெகிழ்வான பணி விருப்பங்களைப் பயன்படுத்தலாம் என நினைப்பதைத் தடுக்கக்கூடும். விடுமுறைகளை திட்டமிடுவதில் சிரமம் இருப்பது, அல்லது அவ்வாறு செய்வதில் இருந்து ஊக்கமடைவது ஊழியர்களின் அதிருப்திக்கும் வழிவகுக்கும்.
விடுமுறை நேரத்தை முழுமையாகப் பயன்படுத்திக் கொள்வது உண்மையில் உற்பத்தியை மேம்படுத்துகிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, எனவே பணியிட கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் மக்கள் அவிழ்த்து ஓய்வெடுக்க முடியும்.
6. வெகுமதிகளின் போதுமான அமைப்பு
உயர்த்துவது மோசமாக உள்ளது, அங்கீகாரம் அரிதானது - இந்த நிறுவனத்தின் பண்புக்கூறுகள் எதுவும் ஊழியர்களிடையே நிறுவனத்தின் விசுவாசத்தை வளர்க்கவோ அல்லது வார இறுதியில் கூடுதல் மணிநேரங்களை வைக்க ஊக்குவிக்கவோ போவதில்லை.
ஊழியர்கள் நல்ல வேலையைச் செய்யும்போது, அவர்கள் நிதி மற்றும் பொதுவில் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், வேறு யாராவது செய்வார்கள்!
7. கசப்பான நன்மைகள்
ஒரு தாராளமான நன்மைகள் தொகுப்பு பெரும்பாலும் ஊழியர்களுக்கு ஒரு தாராளமான சம்பளத்தைப் போலவே ஈர்க்கும். தொழில்முறை மேம்பாடு அல்லது கல்விக்கான நிதி, நல்ல சுகாதார காப்பீடு, தாராளமான நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள், நெகிழ்வான நேரம், தொலைத்தொடர்பு விருப்பங்கள், குறைந்தபட்ச ஊதியம் பெற்ற மகப்பேறு மற்றும் தந்தைவழி விடுப்பு, போதுமான விடுமுறை நேரம் - இவை ஒரு நிறுவனத்தைத் தக்கவைக்க உதவும் நன்மைகள் தொழிலாளர்கள் அல்லது, அவர்களுக்கு வழங்கப்படாதபோது, வேறு ஒரு சிறந்த தொகுப்பைத் தேட ஒரு பணியாளரை ஓட்டுங்கள்.
நன்மைகள் பாராட்டப்படுவதற்கு கூட பெரியதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - கூட்டங்களில் சிற்றுண்டிகளைப் போல சிறியதாகத் தோன்றும் ஒன்று பெரிய வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும் (“சாப்பிடாமல் எந்த சந்திப்பும்” இரத்த சர்க்கரையை சீராகவும் ஊழியர்களை மகிழ்ச்சியாகவும் வைத்திருக்கும்). திட்டமிடப்பட்ட சமூக நிகழ்வுகள் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தைப் பெறுவதற்கும் ஒரு நச்சு வேலை சூழலைத் தடுப்பதற்கும் வெகுதூரம் செல்லலாம்.
8. தொழில் குறிக்கோள்களை மாற்றுதல்
வாழ்நாளில் பல முறை வேலைகளை மாற்றுவது வழக்கமாகிவிட்டது: குழந்தை வளர்ச்சியின் பிற்பகுதியில் (1957-1964) பிறந்த பெரும்பாலான மக்கள் 18 முதல் 48 வயதுக்கு இடையில் 11.7 வெவ்வேறு வேலைகளைக் கொண்டுள்ளனர்.
ஒரு தொழில் புலம் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், எல்லா வயதினரும் தொழிலாளர்கள் முதலில் தொடங்கிய பாதையுடன் தொடர்பில்லாத புதிய தொழில்களைத் தொடங்குவது இப்போது மிகவும் பொதுவானது.
தொடர்ந்து கற்றுக் கொண்டு வளரும்போது பணியில் தங்கக்கூடிய வழிகளைப் பற்றி ஊழியர்களுடன் பேசுவது நிறுவனங்கள் அதிக செயல்திறன் கொண்ட நபர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள உதவும்.
அடிக்கோடு
பில்லியனர் நிதியாளர் சர் ஜேம்ஸ் கோல்ட்ஸ்மித் பிரபலமாக கூறியது போல், "நீங்கள் வேர்க்கடலையை செலுத்தினால், நீங்கள் குரங்குகளைப் பெறுவீர்கள்."
ஒரு ஊழியர் விலகுவதற்கு பல காரணங்கள் இருந்தாலும், பொருத்தமான ஊதியம், சலுகைகள் மற்றும் அங்கீகாரத்துடன் நல்ல வேலைக்கு வெகுமதி அளிப்பது, அவர்கள் மதிப்பிடப்படுவதை ஊழியர்களுக்குத் தெரியப்படுத்தக்கூடிய சூழலை உருவாக்குகிறது.
