ஒரு விளையாட்டு பொருட்கள் உற்பத்தியாளர் மற்றொரு விளையாட்டு பொருட்கள் உற்பத்தியாளருடன் இணைகிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். இணைப்பு மற்றும் கையகப்படுத்தல் (எம் & ஏ) ஒப்பந்தத்திற்கு முன்பு, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் உற்பத்தி, விளம்பரம், பகுப்பாய்வு, கணக்கியல் மற்றும் பிற பணிகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட அதன் சொந்த தொழிலாளர்கள் இருந்தனர். எம் & ஏ ஒப்பந்தத்தைத் தொடர்ந்து, சில ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். குறுகிய காலத்தில், இரு நிறுவனங்களுக்கான பணியாளர்களை நகர்த்த வேண்டும் அல்லது விடக்கூடாது.
இலக்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மிகவும் கவலையாக இருப்பார்கள் என்பது புரியும். அவர்களை பணியமர்த்தியவர்கள் இனி முக்கியமான தொழிலாளர் முடிவுகளை எடுக்க மாட்டார்கள். வெளியேறவோ அல்லது நகர்த்தவோ என்ற வெளிப்படையான மாற்றத்திற்கு அப்பால், தப்பிப்பிழைக்கும் ஊழியர்களின் தொடர்ச்சியான செயல்திறன் மற்றும் விசுவாசம் எம் & ஏ செயல்முறையின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது.
இலக்கு நிறுவன ஊழியர்களுக்கு உடனடி விளைவுகள்
இணைப்பு அல்லது கையகப்படுத்துதலின் நிச்சயமற்ற தன்மை நிறுவன ஊழியர்களை குறிவைக்கும் அபாயத்தைக் குறிக்கிறது. ஊழியர்கள் மாற்றத்தை ஏற்கவில்லை என்றால் இந்த நிச்சயமற்ற தன்மை ஆரோக்கியமற்ற வழிகளில் வெளிப்படும். பாதுகாப்பாகவும் மனநிறைவுடனும் இருப்பவர்களைக் காட்டிலும் அச்சுறுத்தல் அல்லது பயம் என்று நினைக்கும் ஊழியர்கள் குறைவான செயல்திறனை நிரூபிக்கக்கூடும் என்று கருதுவது நியாயமானதே.
வரலாற்று ரீதியாக, இணைப்புகள் வேலை இழப்புகளைக் கொண்டிருக்கின்றன. தேவையற்ற செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான முயற்சிகள் இவற்றில் பெரும்பாலானவை. இலக்கு நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் பிற மூத்த நிர்வாகத்தினர் மிகவும் தொடர்ச்சியாக அச்சுறுத்தப்படும் வேலைகள், அவர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு பிரிப்புப் பொதியை வழங்குகிறார்கள், போகட்டும்.
இலக்கு நிறுவன ஊழியர்களும் புதிய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் இயக்க முறைமை ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. புதிய நிர்வாகம் போதுமான அளவு தொடர்புகொள்வதற்கும் இந்த மாற்றத்திற்கு உதவுவதற்கும் போராடினால், அணிகளில் அதிருப்தியை எதிர்பார்க்கலாம்.
இலக்கு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் நன்மைகள்
மொத்தத்தில், இலக்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் தங்களின் தற்போதைய திரட்டப்பட்ட நன்மைகளுக்கு பயப்பட வேண்டியதில்லை. பணியாளர் ஓய்வூதிய வருமான பாதுகாப்பு சட்டம் ஓய்வூதியத்திற்கு பிந்தைய ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் பிற சலுகைகளைப் பாதுகாக்கிறது. ஒப்பந்தத்தின் போது மற்றும் அதற்குப் பிறகு, விசுவாசத்தைப் பாதுகாக்கவும், இலக்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு உறுதியளிக்கவும் இது தேவை என்பதை கையகப்படுத்தும் நிறுவனத்திற்குத் தெரியும்.
ஓய்வூதியத் திட்டங்களுக்கு சிகிச்சையளிப்பது ஒரு சிக்கலான விடயமாகும், மேலும் ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டுவதற்கு முன்பு கையகப்படுத்தும் நிறுவனம் பெரிதும் பரிசீலிக்க வேண்டும். ஏற்கனவே உள்ள இலக்கு பணியாளர் சொத்துக்களை புதிய ஓய்வூதிய முறைக்கு மாற்றுவது மிகவும் கடினம் என்பதை இது நிரூபிக்கிறது.
சில சூழ்நிலைகளில், புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் ஒரு பணியாளர் பங்கு உரிமையாளர் திட்டம் அல்லது பிற சலுகைகள் போன்ற புதிய பங்கு விருப்பங்களை வெகுமதி மற்றும் ஊக்கத்தொகையாகப் பெறுகிறார்கள். முந்தைய நன்மைகளை நிறுத்துவதற்கான இழப்பீட்டு வடிவமாக இது செயல்படக்கூடும்.
ஒரு கடினமான நேரத்தை பிழைப்பு
எம் & ஏ ஒப்பந்தத்திற்குப் பிறகு வேலை இழப்பவர்கள் நிச்சயமாக மிகவும் பாதிக்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்கள். ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து அவர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் புதிய வேலைகளைத் தேடுவதற்கு சிறிது நேரம் கொடுக்க வேண்டும்.
மற்ற ஊழியர்கள் அறிமுகமில்லாத பிரதேசத்தை எதிர்பார்க்க வேண்டும். அவர்கள் புதிய சக ஊழியர்களைச் சந்திப்பார்கள், மேலும் இந்த புதிய சமகாலத்தவர்களைப் பிடிக்க கடினமாக உழைக்க வேண்டியிருக்கும். இந்த சிரமத்தின் நிலை பெரும்பாலும் எஞ்சியிருக்கும் ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் புதிய நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான தொடர்புகளைப் பொறுத்தது. M & As தோல்வியடைவதற்கான அனைத்து காரணங்களிலும், மோசமான தொடர்பு மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும்.
