பொருளடக்கம்
- சட்டம் என்ன சொல்கிறது
- விரிவான வேலை விளக்கங்களை உருவாக்கவும்
- விண்ணப்பதாரர்களிடம் ஒரே கேள்விகளைக் கேளுங்கள்
- சட்டவிரோத கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டாம்
- முழுமையான குறிப்புகளை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்
- அடிக்கோடு
ஒரு நிறுவனம் தங்கள் பணியமர்த்தல் முடிவுகளை வேட்பாளரின் தகுதிகளைத் தவிர வேறு காரணிகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட போதெல்லாம் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் பாகுபாடு உள்ளது. தங்கள் சொந்த சிறு வணிகங்களை இயக்கும் பதிவுசெய்யப்பட்ட முதலீட்டு ஆலோசகர்கள் (RIA கள்) தங்கள் பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளைப் பாதுகாக்கும்போது ஒரு உள்ளார்ந்த பாதகமாக இருக்கக்கூடும், மேலும் பாகுபாட்டின் ஒரு நிகழ்வுக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு தவறைச் செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது.
ஒரு RIA இன் மனிதவளத் துறை, எடுத்துக்காட்டாக, பெரிய நிறுவனங்களின் அனுபவத்தின் ஆழத்தை அனுபவிக்காமல் போகலாம், இதன் விளைவாக, தவறு செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது. மேலும், சட்ட நடவடிக்கை ஏற்பட்டால் RIA களுக்கு ஒரு பெரிய நிறுவனம் ஆதரவளிக்காததால், ஒரு இணக்க பிரச்சினை முழு வணிகத்தின் உயிர்வாழ்வையும் அச்சுறுத்தும்.
முக்கிய எடுத்துக்காட்டுகள்
- ஒரு நிதி ஆலோசனை வணிகம், மற்றதைப் போலவே, நியாயமான பணியமர்த்தல் மற்றும் பாகுபாடுகளுக்கு எதிரான சட்ட மற்றும் ஒழுங்குமுறை விதிகளுக்கு உட்பட்டது. பணியமர்த்தும்போது, குழந்தைகள், வயது, திருமண நிலை அல்லது குடியுரிமை போன்ற விஷயங்களைப் பற்றி சட்டவிரோத கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டாம். அனைத்து வேலை விண்ணப்பதாரர்களையும் ஒரே மாதிரியாகக் கருதி, அதற்கு பதிலாக அதே திறந்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள். குறிப்புகளை எடுத்து பணியமர்த்தல் மற்றும் நேர்காணல் செயல்முறையை ஆவணப்படுத்துங்கள், இதனால் பாகுபாடு கோரப்பட்டால், நீங்கள் விதிகளைப் பின்பற்றினீர்கள் என்பதைக் காட்டலாம்.
சட்டம் என்ன சொல்கிறது
சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) அமல்படுத்திய சட்டங்களின் கீழ், ஒரு விண்ணப்பதாரரின் இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (அவர்களின் பாலின அடையாளம், பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் / அல்லது கர்ப்பத்தின் நிலை உட்பட) பற்றிய ஒரே மாதிரியான அல்லது அனுமானங்களின் முடிவுகளை ஒரு முதலாளி நியமிக்க முடியாது., தேசிய தோற்றம், வயது (அவர்கள் 40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்களாக இருந்தால்), இயலாமை அல்லது குடும்ப மருத்துவ வரலாறு உள்ளிட்ட மரபணு தகவல்கள். கூடுதலாக, முதலாளிகள் ஒரு சைகை மொழி மொழிபெயர்ப்பாளர் போன்ற ஒரு "நியாயமான" தங்குமிடத்தை வழங்க வேண்டும் - ஒரு ஊனமுற்ற ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரருக்கு, தங்குமிடம் முதலாளிக்கு "குறிப்பிடத்தக்க சிரமம் அல்லது செலவை" ஏற்படுத்தாது எனில், இவை கூட்டாட்சி சட்டங்கள்-தனிப்பட்ட மாநிலம் மற்றும் / அல்லது நகரெங்கும் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டங்கள் அந்தந்த வணிகத்திற்கும் பொருந்தும்.
குறைந்தபட்சம் 15 ஊழியர்களைக் கொண்ட வணிகங்களுக்கு கூட்டாட்சி பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டங்கள் பொருந்தும் என்றாலும், ஒரு நிறுவனம் நியாயமற்ற பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்தியது என்று நம்பினால், நிறுவனம் எவ்வளவு சிறியதாக இருந்தாலும், வழக்குத் தொடர அல்லது புகார் அளிக்க அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களுக்கும் உரிமை உண்டு என்பதை ஒப்புக்கொள்வது அவசியம். எனவே, எந்தவொரு அளவிலான RIA நிறுவனங்கள் நியாயமான பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளை உருவாக்க மற்றும் செயல்படுத்த நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவிடுவது மிக முக்கியம். மனதில் கொள்ள வேண்டிய சில முக்கியமான வழிகாட்டுதல்கள் இங்கே.
விரிவான வேலை விளக்கங்களை உருவாக்கவும்
ஒரு நிலை தொடர்பான கடமைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் முக்கிய திறன்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். பின்னர், ஒவ்வொன்றிற்கும் பொருத்தமான மற்றும் புறநிலை தகுதி தரங்களை உருவாக்கி, அவற்றை அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் தொடர்ந்து பயன்படுத்துங்கள். கல்வி மற்றும் அனுபவத் தேவைகளை விவரிப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், மேலும் அவை அந்த பதவிக்கு “அர்த்தமுள்ளதாக” இருப்பதை உறுதிசெய்க (எ.கா., நுழைவு நிலை பதவிகளுக்கு அநேகமாக ஒரு மேம்பட்ட பட்டம் தேவையில்லை). ஒரு பதவியை விட அதிக தகுதிகளைக் கேட்பது யதார்த்தமாக கோருவது சாத்தியமான வேட்பாளர்களை அகற்றும் - மற்றும் பாகுபாடாக பார்க்கப்படும்.
வேலையின் முதல் நாளில் திறன்கள் எதிர்பார்க்கப்படுகிறதா, அல்லது அவர்கள் வேலையைப் பற்றிய பயிற்சிகளில் கல்வி கற்கப்படுவார்களா என்பதை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். சந்தேகம் இருந்தால், பின்னூட்டத்திற்காக பிற நிறுவனங்களை அணுகவும். ஒத்த பதவிகளுக்கான தகுதித் தேவைகளை மதிப்பாய்வு செய்ய அவர்களின் வேலை விளக்கங்களை ஆன்லைனில் படிக்கலாம்.
அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களிடமும் ஒரே நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேளுங்கள்
யாரையும் நேர்காணல் செய்வதற்கு முன், உங்கள் நிலைப்பாட்டின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் கேள்விகளின் பட்டியலை உருவாக்கவும். பட்டியலில் உள்ள ஒவ்வொரு கேள்வியையும் ஒவ்வொரு வேட்பாளரிடமும் கேளுங்கள், உங்கள் பின்தொடர்தல் கேள்விகள் பதில்களைப் பொறுத்து வேறுபடலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். முந்தைய பணி அனுபவம், அதேபோல் வேலை செய்யும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் வேட்பாளரின் தகுதிகளை மதிப்பீடு செய்ய உதவும் ஏதேனும் கேள்விகள் பற்றி கேட்க மறக்காதீர்கள்.
திறந்தநிலை கேள்விகள் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை வேட்பாளர்களை பேசவும், விவரங்களை வழங்கவும் மற்றும் அவர்களின் தொடர்பு திறனை நிரூபிக்கவும் ஊக்குவிக்கின்றன. நடத்தை அடிப்படையிலான கேள்விகளும் உதவியாக இருக்கும், ஏனென்றால் அவை யதார்த்தமான பணியிட காட்சிகளுக்கு எவ்வாறு பதிலளிக்கும் என்பதை அனுமானிக்க வேட்பாளர்களைத் தூண்டுகின்றன (இது அவர்களின் தீர்ப்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் திறன்களை மதிப்பீடு செய்ய உங்களுக்கு உதவும்). இரண்டு வகையான கேள்விகளுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:
- உங்களைப் பற்றி கொஞ்சம் சொல்லுங்கள் (அல்லது எங்களுக்கு).உங்கள் மிகப்பெரிய பலவீனங்கள் என்ன? உங்கள் மிகப்பெரிய பலங்கள் என்ன? இந்த நிலையை நீங்கள் ஏன் விரும்புகிறீர்கள்? இதுவரை நீங்கள் செய்த மிக முக்கியமான தொழில்முறை சாதனை என்ன? உங்கள் தற்போதைய நிலையை ஏன் விட்டுவிட விரும்புகிறீர்கள்? உங்கள் தலைமைத்துவ பாணி என்ன? முந்தைய நிலையில் நீங்கள் எதிர்கொண்ட ஒரு சிக்கலான பிரச்சினை பற்றியும், சிக்கலை நீங்கள் எவ்வாறு தீர்த்தீர்கள் என்பதையும் என்னிடம் (அல்லது எங்களிடம்) சொல்லுங்கள். முந்தைய நிலையில் நீங்கள் எடுக்க வேண்டிய கடினமான முடிவை விளக்குங்கள். எது கடினமானது, அதன் விளைவு என்ன? எனக்கு (அல்லது எங்களுக்கு) என்ன கேள்விகள் உள்ளன?
சட்டவிரோத கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டாம்
இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (பாலின அடையாளம், பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் / அல்லது கர்ப்பத்தின் நிலை உட்பட), திருமண மற்றும் குடும்ப நிலை, தேசிய தோற்றம், வயது, இயலாமை அல்லது மரபணு தகவல்கள், குடும்ப மருத்துவ வரலாறு உள்ளிட்ட கேள்விகளைக் கேட்பது சட்டத்திற்கு எதிரானது.. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பதவிக்கு எந்த தொடர்பும் இல்லாத கைதுகள் மற்றும் குற்றச்சாட்டுகள் தொடர்பான கேள்விகளைக் கேட்க உங்களுக்கு அனுமதி இல்லை, அத்துடன் வெளியேற்றம் அல்லது அமெரிக்க அல்லாத இராணுவ சேவை பற்றிய நேரடி கேள்விகள். பதில்கள் விண்ணப்பதாரரின் இனம், பாலினம், தேசிய தோற்றம், இயலாமை, வயது, மதம், இனம் அல்லது வம்சாவளியைக் குறிக்கக்கூடும் என்பதால் விண்ணப்பதாரர் சேர்ந்திருக்கக்கூடிய நிறுவனங்கள், கிளப்புகள், தொழிற்சங்கங்கள், சங்கங்கள் மற்றும் லாட்ஜ்கள் பற்றிய கேள்விகளைத் தவிர்ப்பதும் நல்லது. சட்டவிரோத கேள்விகளுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:
- உங்கள் வயது என்ன? எந்த ஆண்டில் நீ பிறந்தாய்? நீங்கள் எப்போது உயர்நிலைப் பள்ளியில் பட்டம் பெற்றீர்கள்? நீங்கள் ஒரு அமெரிக்க குடிமகனா? (ஒரு வேட்பாளர் அவர் அமெரிக்காவில் வேலை செய்ய சட்டபூர்வமாக தகுதியுள்ளவரா என்று கேட்பது சட்டபூர்வமானது) நீங்கள் பணியில் இருக்கும்போது குழந்தை பராமரிப்புக்கு என்ன ஏற்பாடுகளைச் செய்வீர்கள்? உங்களுக்கு ஊனமுற்றதா? வேலையில் நீங்கள் எப்போதாவது காயமடைந்திருக்கிறீர்களா? “நீங்கள் திருமணமானவரா? நீங்கள் கர்ப்பிணி யா? உங்களுக்கு குழந்தைகள் இருக்கிறார்களா? நீங்கள் குழந்தைகளைப் பெற திட்டமிட்டுள்ளீர்களா? நீங்கள் உள்ளூர் நாட்டு கிளப்பில் உறுப்பினரா? தேவாலயத்திற்கு நீங்கள் எங்கு செல்கிறீர்கள்? உங்கள் போதகர் யார்?
நீங்கள் தவிர்க்க விரும்பும் தலைப்புகளை ஒரு வேட்பாளர் கொண்டு வரக்கூடும் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, "எனக்கு ஆரம்ப பள்ளியில் மூன்று குழந்தைகள் உள்ளனர், எனவே எனக்கு ஒரு நெகிழ்வான அட்டவணை தேவை" என்று யாராவது சொல்லலாம். உங்கள் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் குறித்து சுருக்கமான மற்றும் பொதுவான அறிக்கையை வெளியிடுவது பரவாயில்லை example உதாரணமாக, இந்த விஷயத்தில், உங்கள் நிறுவனம் நெகிழ்வான நேரங்களை வழங்குகிறது - ஆனால் அடுத்த தலைப்புக்கு செல்லுங்கள்.
முழுமையான குறிப்புகளை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்
ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் பதில்களையும் முழுமையாக ஆவணப்படுத்துவது பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எடுக்கும்போது முக்கியமான விவரங்களை மறுஆய்வு செய்வதற்கான ஒரு முக்கியமான வழியாகும், மேலும் இது மற்றொரு முக்கியமான நோக்கத்திற்கு உதவுகிறது: ஒரு வேட்பாளர் ஒரு பாகுபாடு கோரினால் உங்களைப் பாதுகாக்க இது உதவும். நேர்காணலைத் தொடங்குவதற்கு முன், வேட்பாளரின் அனுபவங்களையும் திறன்களையும் கைப்பற்ற நீங்கள் குறிப்புகளை எடுத்துக்கொள்வீர்கள் என்று தெரிவிக்கவும், இதன் மூலம் அவற்றை பின்னர் மதிப்பாய்வு செய்யலாம். நீங்கள் என்ன எழுதுகிறீர்கள் என்று அவர்கள் ஆச்சரியப்பட வேண்டியதில்லை என்பதால் இது வேட்பாளரை மிகவும் வசதியாக மாற்ற உதவும்.
ஒரு நேர்காணலின் போது ஒரு வேட்பாளர் சொல்லும் அனைத்தையும் எழுதுவது சவாலானது-குறிப்பாக நல்ல கண் தொடர்பு வைத்திருக்கும் போதும், நிச்சயதார்த்தத்தில் இருக்கும்போது-முக்கிய புள்ளிகளைக் குறிப்பிடவும்.
எடுத்துக்காட்டாக, “உங்கள் வேலையின் தேவைகளுக்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்” என்ற கேள்விக்கு ஒரு வேட்பாளர் பதிலளித்தால், பின்னணி, வேட்பாளர் எடுத்த நடவடிக்கை மற்றும் முடிவு பற்றி சில வார்த்தைகளை எழுதுங்கள். வேட்பாளரின் இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (பாலின அடையாளம், பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் / அல்லது கர்ப்பத்தின் நிலை உட்பட), தேசிய தோற்றம், வயது, இயலாமை அல்லது குடும்ப மருத்துவ வரலாறு உள்ளிட்ட மரபணு தகவல்கள் குறித்து எந்த குறிப்பும் செய்ய வேண்டாம்.
ஒவ்வொரு நேர்காணலிலும் ஒரு மேலாளர், சக அல்லது பணியாளர் உங்களுடன் சேருவார்கள். இந்த "சாட்சியை" வைத்திருப்பது ஒரு வேட்பாளர் ஒரு பாகுபாடு கோரினால் நேர்காணல் நியாயமான முறையில் நடத்தப்பட்டது என்பதை நிரூபிக்க உதவும்.
அடிக்கோடு
RIA நிறுவனங்கள் போன்ற சிறு வணிகங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டின் போது பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பது ஒரு பாதகமாக இருக்கும். மனிதவளத் துறை (அல்லது பணியமர்த்தல் குழு) பெரிய நிறுவனங்களைப் போலவே அனுபவத்தின் ஆழத்தையும் கொண்டிருக்கக்கூடாது. இதன் விளைவாக, சட்டவிரோத கேள்விகளைத் தவிர்ப்பதற்கான கலையை அவர்கள் தேர்ச்சி பெற்றிருக்க மாட்டார்கள் safe மற்றும் பாதுகாப்பான தலைப்புகளுக்கு அதிகமான தகவல்களை வழங்கும் ஸ்டீயரிங் வேட்பாளர்கள். ஒரு பாகுபாடு வழக்கு தாக்கல் செய்யப்பட்டால் RIA க்கள் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தை ஆதரிக்கவில்லை, இது நிதி ரீதியாக பேசும்போது, உரிமைகோரலை வானிலைப்படுத்துவது கடினம். இதன் காரணமாக, ஒரு பணியமர்த்தல் செயல்முறையை உருவாக்க நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவழிப்பது முக்கியம், அது நியாயமானது மற்றும் பாகுபாடற்ற பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது.
