ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

ஒரு வணிக உரிமையாளர் அல்லது மேலாளர் எதிர்கொள்ள வேண்டிய மிகவும் விரும்பத்தகாத பணிகளில் ஒன்று ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணம் எதுவுமில்லை, ஒரு தொழிலாளிக்கு அவரது சேவைகள் இனி தேவையில்லை என்று சொல்வது கடினமான அறிக்கை. நீங்கள் அடியை புகழுடன் மென்மையாக்கலாம், நீங்கள் அதை எண்களுடன் நியாயப்படுத்தலாம் அல்லது தொழிலாளியின் மோசமான செயல்திறனை காரணம் என்று நீங்கள் மேற்கோள் காட்டலாம், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரிடம் நீங்கள் என்ன சொன்னாலும், அதை நீங்கள் எவ்வாறு விளக்கினாலும், இறுதி முடிவு பேரழிவு தரும் சம்பந்தப்பட்ட இரு கட்சிகளுக்கும்.

தொழிலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது வழக்கமான வருமானத்தின் முடிவு மற்றும் அநேகமாக நிறுவனத்தின் சுகாதார நலன்கள், 401 (கே) மற்றும் வேலையின் பிற சலுகைகளை நிறுத்துதல் என்பதாகும். உரிமையாளர், தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அல்லது பணிநீக்கத்தை யார் அறிவித்தாலும், செலவுகளைக் குறைப்பதற்கான அவநம்பிக்கையான முயற்சியில் நம்பகமான, சிறப்பாக செயல்படும் தொழிலாளியை (அல்லது அவர்களில் பலர்) துப்பாக்கிச் சூடு நடத்துவதை இது குறிக்கலாம். இது எளிதாக இருக்காது, ஆனால் சிறந்த நடைமுறைகள் உள்ளன. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பல வெற்றிகரமான தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள், மனிதவளத் தலைவர்கள் மற்றும் மூத்த மேலாளர்கள் அறிவுறுத்தியது எளிது: நேர்மையாக இருங்கள், இரக்கமுள்ளவர்களாக இருங்கள், விரைவாக இருங்கள்.

'கோடாரி'

சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் ஒரு முடிவை எளிதாக்குவதற்கான வழிகள் உள்ளன. யாரை தள்ளுபடி செய்வது, அதை எப்படி செய்வது, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு என்ன வழங்க வேண்டும் என்பதற்கு நன்கு நிறுவப்பட்ட இந்த பொதுவான அளவுகோல்களைப் பின்பற்றுதல்.

ஒருவரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்று விவாதிப்பதற்கு முன், யாரை பணிநீக்கம் செய்வது என்று தீர்மானிப்போம் ஆஃப் சமமாக முக்கியமானது. பொருளாதாரத்தின் சூழ்நிலைகள், பணிநீக்கம் செய்யும் நிறுவனம் மற்றும் கேள்விக்குரிய நிறுவனத்தின் நிதி நிலை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வதும் முக்கியம்.

பொருளாதாரம் நல்லது மற்றும் நிறுவனம் லாபகரமானது என்று கருதினால், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பல காரணங்கள் இருக்கலாம்.

• நேரமின்மை, இல்லாதது அல்லது விரும்பிய முடிவுகளைத் தரத் தவறியது உள்ளிட்ட மோசமான செயல்திறனுக்காக, மாற்றத்தை எதிர்ப்பதற்காக, எதிர்மறையானது, ஒத்துழையாமைக்கு நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுக்கு இணங்காததற்கு, கேள்விக்குரிய தன்மை அல்லது நெறிமுறை குறைபாடுகளுக்கு, குற்றச் செயல்களுக்கு

இருப்பினும், ஒரு மோசமான பொருளாதாரத்தில், யாரை சுடுவது, ஏன் பிற அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி முடிவு செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்ய குறிக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

• அதிக சம்பளம் பெறும் ஊழியர்கள் புதிதாக பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியுள்ளனர். பணி செயல்திறன் அளவில் குறைந்த 10%, ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தின் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜாக் வெல்ச், பெரும்பாலும் நிறுத்தப்பட்டார்-நல்ல நேரத்திலும் கெட்ட காலத்திலும். ஓய்வூதியம் மற்றும் / அல்லது பழைய ஊழியர்களை நெருங்கும் ஊழியர்கள். வயதான பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது வயது பாகுபாடு வழக்குகளின் அபாயத்தை தனித்தனியாகவோ அல்லது ஒரு வர்க்க நடவடிக்கை வழக்கின் ஒரு பகுதியாகவோ ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதை முதலாளிகள் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எனவே இந்த வகையில் எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டும். இந்த இரண்டு பிரிவுகளிலும் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன் சட்ட ஆலோசனையைப் பெறுவது நல்லது.

பணிநீக்கம் சிறந்த நடைமுறைகள்

பணியாளரிடம் சொல்ல வேண்டிய நேரம் வரும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறந்த வழிகாட்டியாக "மூன்று விதி" உள்ளது.

• நேர்மையாக இருங்கள்: மோசமான செயல்திறனுக்காக இருந்தாலும், அவர் ஏன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் என்று ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள். காரணத்தை மறைப்பதன் மூலம் நீங்கள் ஊழியரை அல்லது நீங்களே எந்த உதவியும் செய்யவில்லை. மோசமான செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நீங்கள் பல்வேறு வழிகளில் குஷன் செய்யலாம், ஆனால் உண்மையை சொல்ல வேண்டும். மோசமான செயல்திறன் காரணமாக ஏதேனும் பணிநீக்கங்களுக்கு, மோசமான செயல்திறன் மதிப்புரைகளின் சமீபத்திய பதிவு உங்கள் முடிவை ஆதரிக்கும் மற்றும் அதை ஊழியருக்கு நியாயப்படுத்தும். முதலாளிக்கு எதிராக தவறாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்கு தாக்கல் செய்யப்பட்டால் அது ஆதாரமாகவும் பயன்படுத்தப்படலாம். இரக்கத்துடன் இருங்கள்: பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது வேதனையாக இருக்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு கொஞ்சம் இரக்கமும் புரிதலும் காட்டுங்கள். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு திறன் இருந்தால், அடியைக் குறைக்க உதவும் வெளிப்புற சேவைகள் அல்லது வேலை ஆலோசனைகளை வழங்கவும். பணியாளரின் ஈகோவை மனதில் வைத்துக் கொள்ளுங்கள் this இதற்கு இந்த நேரத்தில் அதிக ஊக்கமளிக்கக்கூடும், முந்தைய சாதனைகளைப் பாராட்டுவதன் மூலம் அதை வழங்க முடியும். விரைவாக இருங்கள்: மேற்கூறிய பரிந்துரைகளை மனதில் வைத்துக் கொண்டு, விரைவான, அறுவைசிகிச்சை நீக்கம் என்பது பணிநீக்கத்தைக் கையாள்வதற்கான மிகவும் மனிதாபிமான வழி. அந்த நாளில் ஊழியர் தனது மேசையை சுத்தம் செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்பலாம், மேலும் பணியாளரை வீட்டுக்கு அழைத்துச் செல்வது நல்லது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பல ஊழியர்கள் தங்கள் கணினிகளை நாசப்படுத்துவதன் மூலம் அல்லது அவர்களின் மேலாளர்களையும் சக ஊழியர்களையும் காயப்படுத்த முயற்சிப்பதன் மூலம் பழிவாங்குவதற்கான அநீதி அல்லது காம உணர்வை வெளியே எடுத்துள்ளனர். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளிக்கு அவமானகரமான அனுபவமாக இருக்கலாம், ஆனால் அது ஆத்திரத்தின் அழிவுகரமான வெளிப்பாடுகளைத் தடுக்கலாம். வெள்ளிக்கிழமை பிற்பகலில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அதிர்ச்சியிலிருந்து மீட்க ஒரு வார இறுதி முழுவதும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளரை அனுமதிப்பதற்கான ஒரு சிறந்த வழியாகும்.

என்ன செய்யக்கூடாது

துப்பாக்கிச் சூடு செய்யும் மேலாளர் ஒருபோதும் கோபத்தை வெளிப்படுத்தவோ, அதிக ஏமாற்றத்தை வெளிப்படுத்தவோ அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு வேறொரு வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்புகளைத் தடுக்க அச்சுறுத்தவோ கூடாது. சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் வெளி ஆலோசகர்களாகவும், பகுதிநேர ஊழியர்களாகவும் நன்மைகள் இல்லாமல் பணியாற்றலாம் அல்லது பொருளாதார மற்றும் நிதி நிலைமைகள் உத்தரவாதம் அளிக்கும்போது பிற்காலத்தில் அவர்கள் பணியமர்த்தப்படலாம் என்று நீங்கள் கூற விரும்பலாம். எந்தவொரு வாக்குறுதியையும் அளிக்கவோ, வாக்குறுதிகள் என்று பொருள் கொள்ளக்கூடிய அறிக்கைகளை வெளியிடவோ முதலாளிகள் வலியுறுத்தப்படுகிறார்கள்.

அடிக்கோடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளி மற்றும் இளஞ்சிவப்பு சீட்டை வழங்கும் முதலாளி ஆகிய இருவருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு வேதனையான அனுபவமாக இருக்கும். வருமான இழப்பு மற்றும் முதலாளி வழங்கிய பிற நன்மைகளுக்கு அப்பால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளி பெரும்பாலும் சுயமரியாதை இழப்பை உணர்கிறார். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்யும் அனுபவம் வேறு வழியில் இருந்தாலும் சமமாக சங்கடமாக இருக்கலாம்.

இந்த இரண்டு வேதனையான விளைவுகளும் தவிர்க்க முடியாதவை என்று தோன்றுகிறது, ஆனால் முதலாளி மேற்கூறிய "மூன்று விதி" யைப் பின்பற்றி, யார் நிறுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நியாயமாக தீர்மானித்தால் இரண்டையும் தீவிரத்தில் குறைக்க முடியும். வெகுஜன பணிநீக்கத்தின் சூழ்நிலையில், ஒரு தரப்படுத்தப்பட்ட தொகுப்பு வழங்கப்படலாம், இந்நிலையில் ஒரு முதலாளி வழங்கப்படும் பிரிவினையிலிருந்து விலகுவதற்கான வாய்ப்பு குறைவு. ஆனால் வேறு பல சந்தர்ப்பங்களில், பிரித்தல் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படலாம்.