பொருளடக்கம்
- இது எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகிறது
- உறுதிப்படுத்தும் செயலின் நன்மைகள்
- குறைபாடுகள் என்ன?
- என்ன முதலாளிகள் உங்களிடம் கேட்க முடியாது
- 8. நீங்கள் கர்ப்பமாக இருக்கிறீர்களா?
1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக உருவாக்கப்பட்டது, உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை என்பது மத்திய அரசுடன் ஒப்பந்தம் செய்யும் வணிகங்கள் இனங்கள், பாலினங்கள், மதங்கள், பாலியல் நோக்குநிலைகள், குறைபாடுகள் உள்ளவர்கள் மற்றும் படைவீரர்கள் இடையே சம வாய்ப்புகளை ஊக்குவிக்கும் முயற்சியைக் குறிக்கிறது. இந்த சிறுபான்மை குழுக்களுக்கு எதிரான கடந்தகால பாகுபாட்டை எதிர்கொள்ளுங்கள்.
இது 1961 ஆம் ஆண்டில் ஜனாதிபதி ஜான் எஃப். கென்னடியால் கையெழுத்திடப்பட்டது, நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஜனாதிபதி லிண்டன் பி. ஜான்சன் அதை நிறைவேற்று ஆணை 11246 ஆக வெளியிட்டார், அரசாங்க இனம் முதலாளிகள் "இனம், மதம் மற்றும் தேசிய வம்சாவளியைப் பொருட்படுத்தாமல் வேலைக்கு அமர்த்த" உறுதியளிக்கும் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும் என்று கோரினார். இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு பாலினம் வரையறையில் சேர்க்கப்பட்டது.
முக்கிய எடுத்துக்காட்டுகள்
- உறுதியான நடவடிக்கை என்பது பணியிடத்தில் அல்லது கல்வியில் சம வாய்ப்பை ஊக்குவிப்பதற்கான ஒரு அரசாங்க முயற்சியாகும். விதிகள் இனம், பாலினம், பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் வரலாற்று ரீதியாக பாகுபாடு காட்டப்பட்ட அல்லது கவனிக்கப்படாத குழுக்களின் பிற காரணிகளின் சமத்துவத்தை ஆதரிக்கின்றன. இது பெரும்பாலும் ஒரு வழிமுறையாக கருதப்படுகிறது குறிப்பிட்ட குழுக்களுக்கு எதிரான வரலாற்று பாகுபாட்டை எதிர்கொள்வது. இந்த சட்டங்கள் மற்றும் சமத்துவம் மற்றும் நியாயத்தை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒத்த விதிகள் குறித்து பணியாளர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்.
உறுதியான நடவடிக்கை எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகிறது?
அமெரிக்க தொழிலாளர் துறை (டிஓஎல்) குடையின் கீழ் கூட்டாட்சி ஒப்பந்த இணக்க திட்டங்களின் அலுவலகம் (ஓஎஃப்சிசிபி) உறுதிப்படுத்தும் செயல் திட்டங்கள் (ஏஏபி) செயல்படுத்தப்படுகின்றன.
DOL இன் வலைத்தளத்தின்படி, நிறைவேற்று ஆணை 11246 ஒரு வருட காலப்பகுதியில் அரசாங்க வணிகத்தில் குறைந்தது $ 10, 000 நடத்தும் கூட்டாட்சி ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும் கூட்டாட்சி உதவி பெறும் கட்டுமான ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும் பொருந்தும். ஆனால் பாதுகாப்புத் திணைக்களத்தால் வாங்கப்பட்ட வாகனங்களைத் தயாரிப்பவர்களுக்கு இயந்திர பாகங்கள் தயாரிப்பாளர்கள் போன்ற கூட்டாட்சி ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு உதிரிபாகங்களை வழங்கும் துணை ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும் இந்த உத்தரவு பொருந்தும்.
கூட்டாட்சி நிதிகளுக்கான டெபாசிட் கணக்குகளைக் கொண்ட நிதி நிறுவனங்கள் அல்லது அமெரிக்க சேமிப்பு பத்திரங்களை விற்க அல்லது பணமாக்கும் ஒரு AAP ஐ பராமரிக்க வேண்டும்.
கோட்பாட்டளவில், மிகவும் உறுதியான உறுதியான செயல் திட்டங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் சுயவிவர முறிவுகளைப் பெருமைப்படுத்தும், அவை தங்களுக்குக் கிடைக்கும் பரந்த தொழிலாளர் குளங்களை மிகத் துல்லியமாக பிரதிபலிக்கின்றன. உறுதியான நடவடிக்கைக்கு அதன் எதிர்ப்பாளர்களின் பங்கு இருக்கும்போது, ஒரு அமைப்பு சம வாய்ப்புச் சட்டங்களுடன் இணங்கத் தவறினால் விலை உயர்ந்த நிதி மற்றும் சட்ட அபராதங்கள் ஏற்படலாம்.
ஒரு பயனுள்ள நிர்வாக கருவியாக, ஒரு உறுதியான செயல் தளம் உள் தணிக்கை மற்றும் அறிக்கையிடல் அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துகிறது, இது ஒரு ஒப்பந்தக்காரரின் பணியாளர்களை அடைவதற்கான முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்க, பாகுபாடு இல்லாத நிலையில் கோட்பாட்டளவில் நிகழும். குறைவான பிரதிநிதித்துவ மக்களைக் குறிவைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஆக்கிரமிப்பு கல்வி மற்றும் மேம்பாட்டு முயற்சிகளுக்கு மேலதிகமாக, ஆட்சேர்ப்பு, இழப்பீடு, முன்னேற்றம் மற்றும் பணியிட அனுபவத்தின் பிற அனைத்து கூறுகளிலும் சமமான சிகிச்சையும் இதில் அடங்கும்.
எளிமையாகச் சொன்னால், நிறுவனங்கள் தினசரி வணிகத்தை எவ்வாறு நடத்துகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்தும் செயல் பிரதிபலிக்கிறது.
அரசாங்க ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்களின் வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளைப் படிக்க OFCCP இணக்க மதிப்புரைகளை நடத்துகிறது. இணக்க மதிப்பாய்வின் போது, பணியாளர்கள் மற்றும் நிர்வாக நிர்வாகிகளை நேர்காணல் செய்வதோடு கூடுதலாக பணியாளர்கள் பட்டியல்கள், ஊதிய புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் பிற பதிவுகளைப் பார்ப்பதன் மூலம் ஒரு இணக்க அதிகாரி ஒரு ஒப்பந்தக்காரரின் உறுதிப்படுத்தும் செயல் திட்டத்தை ஆராயலாம். சிக்கல்கள் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், OFCCP சரியான நடவடிக்கைகளை பரிந்துரைக்கும் மற்றும் விரும்பிய சமமான வேலை வாய்ப்பை அடைவதற்கான வழிகளை பரிந்துரைக்கும்.
தனிநபர்கள் பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாக நம்பினால் புகார்களைத் தாக்கல் செய்வதன் மூலமும் சிக்கல்கள் கொடியிடப்படலாம். பாகுபாடு கூறப்பட்ட நாளிலிருந்து 180 நாட்களுக்குள் புகார்கள் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும், இருப்பினும் தாக்கல் செய்யும் நேரத்தை ஒவ்வொரு வழக்கு அடிப்படையில் அதிகரிக்க முடியும்.
உறுதிப்படுத்தும் செயலின் நன்மைகள்
உறுதியான நடவடிக்கையை ஆதரிப்பவர்கள் அமெரிக்கப் பணியாளர்களில் பாகுபாடு இன்னும் ஒரு பிரச்சினையாக இருப்பதாக வாதிடுகின்றனர், மேலும் மாறுபட்ட வாய்ப்புகள் நீடிக்கின்றன. இந்த தவறை சரிசெய்வதோடு மட்டுமல்லாமல், ஒரு இலாப நோக்கில், பணியிடத்தில் பன்முகத்தன்மை ஒரு நிறுவனத்தின் அடிமட்டத்திற்கு நல்லது என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர்-குறிப்பாக தலைமைப் பாத்திரங்கள் மற்றும் குழு பதவிகளில் சிறுபான்மையினருக்கு இது வரும்போது.
நல்ல வயதான சிறுவர் நெட்வொர்க்குகளின் குழு சிந்தனை மனப்பான்மை புதிய கருத்துக்களைக் கொண்டுவருவது அவசியமில்லை. வழக்கு: நீங்கள் ஒரு இயக்குநர்கள் குழுவில் 30 சதவிகிதம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பெண்களை அடையும் போது, நடத்தைகள் மாறத் தொடங்குகின்றன, ஆட்சி மேம்படுகிறது மற்றும் விவாதங்கள் பணக்காரர்களாகின்றன என்பதை சமீபத்திய ஆய்வு காட்டுகிறது. சில சமயங்களில், உயர்வானவர்கள் தங்கள் “என்னைப் போன்ற வேலைக்கு” பழக்கவழக்கங்களை வெளியேற்றுவதற்கு வெளிப்புற சக்திகளை எடுக்கும்போது, நேர்மறையான விளைவுகளை அவர்கள் கவனித்தவுடன், அவர்கள் மாற்றத்தை விருப்பத்துடன் ஏற்றுக்கொள்வார்கள்.
இறுதியாக, அரசாங்க ஒப்பந்தங்களின் கிடைக்கும் தன்மை நிர்வாகம் மற்றும் கூட்டாட்சி வரவு செலவுத் திட்டக் கண்ணோட்டங்களால் வேறுபடுகின்ற போதிலும், அத்தகைய கணக்குகள் அவற்றை வெல்லும் வணிகங்களுக்கு லாபகரமான காற்றழுத்த வாய்ப்புகள். இதன் விளைவாக, சம வாய்ப்புச் சட்டத்துடன் விருப்பத்துடன் இணங்கக்கூடிய வணிகங்கள் ரோஸி வாய்ப்புகளுக்கான களத்தை அமைத்துக் கொண்டிருக்கலாம்.
உணரப்பட்ட குறைபாடுகள் என்ன?
உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை வழிகாட்டுதல்கள் சிறுபான்மையினரையும் பெண்களையும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் சில கால அட்டவணைகளை பூர்த்தி செய்ய முதலாளிகள் தேவைப்படுவதால், இது முதலாளிகளை எண்களின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எடுக்க கட்டாயப்படுத்தலாம், ஆனால் விண்ணப்பதாரர்களின் ஒட்டுமொத்த தகுதிகள் அல்ல. இந்த குழுக்களுக்குள் நன்கு தகுதி வாய்ந்த விண்ணப்பதாரர்களுக்கான போட்டியின் அதிகரிப்பையும் இது உருவாக்குகிறது.
விளையாட்டில் எதிர்மறையான உளவியல் மாற்றங்கள் இருக்கலாம், அந்த உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கைகள் சில பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மை ஊழியர்களை களங்கப்படுத்தக்கூடும், அவர்கள் பணியமர்த்தலுக்கான உந்துதல்களை கேள்விக்குள்ளாக்கும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து சந்தேகத்திற்கிடமான கண்ணை கூசும்.
என்ன முதலாளிகள் உங்களிடம் கேட்க முடியாது
உறுதியான நடவடிக்கை சட்டங்கள் மற்றும் சிவில் உரிமைகள் மற்றும் சம வாய்ப்பை இலக்காகக் கொண்ட பிற சட்டங்கள் காரணமாக, தற்போதைய அல்லது வருங்கால ஊழியர்களிடம் பின்வருவனவற்றைக் கேட்க முதலாளிகள் அனுமதிக்கப்படுவதில்லை:
1. உங்கள் வயது எவ்வளவு?
1967 இன் வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தின் வயது பாகுபாடு (ADEA), 40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயதுடைய நபர்களை இளைய ஊழியர்களுக்கு ஆதரவாக பணியிடத்தில் பாகுபாடு காட்டப்படுவதிலிருந்து பாதுகாக்கிறது. 40 வயதிற்கு குறைவான தொழிலாளர்களை வயது பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்க கூட்டாட்சி பாதுகாப்புகள் எதுவும் இல்லை. நீங்கள் ஒரு வேலையைச் செய்ய சட்டப்பூர்வமாக தகுதியுள்ளவரா என்பதைத் தீர்மானிக்க, நீங்கள் 18 வயதுக்கு மேற்பட்டவரா என்று முதலாளிகள் கேட்க அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்.
2. நீங்கள் திருமணமானவரா?
திருமண நிலை குறித்த கேள்விகள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன. உங்கள் உறவு உங்கள் வேலையில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துமா என்பதைக் கண்டறிய இந்த கேள்வியைக் கேட்க முதலாளிகள் ஆசைப்படக்கூடும். உதாரணமாக, நீங்கள் திருமணம் செய்து கொண்டால், உங்கள் மனைவிக்கு வேறு நகரத்திற்கு மாற்றப்பட்ட வேலை கிடைத்தால் நீங்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற வாய்ப்புள்ளது. அப்பாவியாகத் தோன்றும் ஒரு கேள்வி கூட "திருமதி, மிஸ், அல்லது செல்வி என்று உரையாற்ற விரும்புகிறீர்களா?" அனுமதிக்கப்படவில்லை.
3. நீங்கள் ஒரு அமெரிக்க குடிமகனா?
1986 ஆம் ஆண்டின் குடிவரவு சீர்திருத்தம் மற்றும் கட்டுப்பாட்டுச் சட்டத்தின் (ஐஆர்சிஏ) படி பணியமர்த்தல் பணியின் போது குடியுரிமை மற்றும் குடியேற்ற நிலையை ஒரு சாத்தியமான ஊழியருக்கு எதிராகப் பயன்படுத்த முடியாது. வேலைவாய்ப்பு தகுதி சரிபார்ப்பு (I-9) படிவத்தை பூர்த்திசெய்து, அடையாளம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அங்கீகாரத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க ஒரு தொழிலாளி தேவைப்படுவதற்கு வேலை வாய்ப்பை நீட்டிக்கும் வரை முதலாளிகள் காத்திருக்க வேண்டும். ஒரு நேர்காணல் செய்பவருக்கு அமெரிக்காவில் பணிபுரிய அதிகாரம் உள்ளதா என்று ஒரு முதலாளி கேட்பது சட்டபூர்வமானது.
4. உங்களுக்கு ஏதேனும் குறைபாடுகள் உள்ளதா?
ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர் தேவையான கடமைகளைச் செய்ய முடியுமா என்பதைத் தீர்மானிக்க இந்த கேள்வி அவசியமாகத் தோன்றலாம், ஆனால் 1990 இன் மாற்றுத்திறனாளிகள் சட்டத்தின் (ஏடிஏ) கீழ் கேட்பது சட்டவிரோதமானது. உடல் அல்லது மன ஊனம் காரணமாக முதலாளிகள் யாரையும் வேலையிலிருந்து தள்ளுபடி செய்ய முடியாது.
உண்மையில், அவர்கள் குறைபாடுகளுக்கு இடமளிக்க வேண்டும் என்று சட்டம் கோருகிறது, அது குறிப்பிடத்தக்க சிரமத்தை அல்லது செலவை ஏற்படுத்தும் என்பதை அவர்கள் நிரூபிக்க முடியாவிட்டால். உங்களுக்கு ஏதேனும் கடந்தகால நோய்கள் அல்லது செயல்பாடுகள் இருந்ததா என்று முதலாளிகள் உங்களிடம் கேட்க முடியாது.
5. நீங்கள் போதை மருந்து உட்கொள்கிறீர்களா, புகைக்கிறீர்களா அல்லது குடிக்கிறீர்களா?
போதைப்பொருள், ஆல்கஹால் அல்லது நிகோடின் அடிமையாதல் பற்றிய கவலைகள் செல்லுபடியாகும், ஏனெனில் அவை ஒரு பணியாளரின் பணியின் தரம் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் சுகாதார காப்பீட்டுத் தொகையை பாதிக்கும்.
எவ்வாறாயினும், இந்த சாத்தியமான சிக்கல்களைப் பற்றிய கேள்விகளை கவனமாக வடிவமைக்காவிட்டால், ஒரு முதலாளி தங்களை சட்ட சிக்கலில் சிக்க வைக்கக்கூடும். ஆல்கஹால் மற்றும் புகையிலை பொருட்களின் பயன்பாடு குறித்த நிறுவனத்தின் கொள்கைகளை மீறியதற்காக நீங்கள் எப்போதாவது ஒழுக்கமாக இருந்திருக்கிறீர்களா என்று கேட்க அவர்கள் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்.
நீங்கள் சட்டவிரோத மருந்துகளைப் பயன்படுத்துகிறீர்களா என்று அவர்கள் நேரடியாகக் கேட்கலாம், ஆனால் நீங்கள் பரிந்துரைக்கும் மருந்துகளைப் பயன்படுத்துவது குறித்து ஒரு முதலாளி விசாரிக்க முடியாது.
6. நீங்கள் எந்த மதத்தை பின்பற்றுகிறீர்கள்?
மத நம்பிக்கைகள் பற்றிய விசாரணைகள் ஒரு முக்கியமான பிரச்சினை. ஒரு ஊழியர் தேவைப்படக்கூடிய விடுமுறைகள் அல்லது மதக் கடமைகள் காரணமாக வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்ய வேட்பாளர் கிடைக்கவில்லையா போன்ற காரணங்களை திட்டமிடுவதற்கு ஒரு நேர்காணல் ஆர்வமாக இருக்கலாம். ஒரு ஊழியருக்கு வேண்டுமென்றே பாகுபாடு காண்பது அல்லது அவர்களின் மத நம்பிக்கைகளின் அடிப்படையில் அவர்களை துன்புறுத்துவது சட்டவிரோதமானது.
உடை மற்றும் சீர்ப்படுத்தும் கொள்கை மற்றும் நெகிழ்வான திட்டமிடல் போன்ற விஷயங்களில் ஒரு பணியாளரின் மத நம்பிக்கைகள் அல்லது நடைமுறைகளுக்கு இடமளிக்க முதலாளிகள் தேவை.
7. உங்கள் இனம் என்ன?
ஒரு பணியாளரின் இனம் அல்லது தோல் நிறம் குறித்த கேள்விகள் ஒரு வேலைக்கான தகுதியை தீர்மானிக்க பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய சூழ்நிலை இல்லை. இந்த பாதுகாப்பு 1964 ஆம் ஆண்டு சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII இன் கீழ் வழங்கப்படுகிறது, இது இனம், நிறம், மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியின் அடிப்படையில் வேலை பாகுபாட்டை தடை செய்கிறது. உறுதியான நடவடிக்கை நோக்கங்களுக்காக ஒரு ஊழியரை தன்னார்வ அடிப்படையில் தங்கள் இனத்தை வெளிப்படுத்தும்படி கேட்க முதலாளிகள் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்.
8. நீங்கள் கர்ப்பமாக இருக்கிறீர்களா?
குடும்ப நிலை குறித்த கேள்விகள் பெண்களை மிகவும் பாதிக்கின்றன, ஆனால் அவை சில சூழ்நிலைகளில் ஆண்களுக்கும் பொருந்தக்கூடும். ஒரு ஊழியர் கர்ப்ப விடுப்புக்கு நேரத்தை ஒதுக்குவது அல்லது வேலை நேரத்தில் குழந்தை பராமரிப்பு ஏற்பாடுகள் இல்லாதது குறித்து முதலாளிகளுக்கு கவலைகள் இருக்கலாம்.
கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் கர்ப்பம் காரணமாக, கர்ப்பம் தொடர்பான நிலை காரணமாக, அல்லது சக ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களின் தப்பெண்ணம் காரணமாக ஒரு முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலைக்கு அமர்த்த மறுக்க முடியாது என்று 1978 ஆம் ஆண்டின் கர்ப்ப பாகுபாடு சட்டம் (பி.டி.ஏ) கூறுகிறது.
எவ்வாறாயினும், நீண்டகால தொழில் குறிக்கோள்கள் அல்லது ஒரு பணியாளர் மேலதிக நேரம் மற்றும் பயணத்திற்கான திறனைப் பற்றி கேட்பதன் மூலம் ஒரு பணியாளரின் கிடைக்கும் தன்மை அல்லது ஒரு பதவிக்கு அர்ப்பணிப்பு குறித்து முதலாளிகள் தங்கள் நரம்புகளை எளிதாக்குவது சட்டபூர்வமானது.
அடிக்கோடு
உறுதியான நடவடிக்கை தொடர்ந்து சர்ச்சையின் மூலமாக இருந்தாலும், அரசாங்க ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்கள் அனைத்திற்கும் ஆம் ஆத்மி கட்சி ஒரு உண்மை. பாகுபாட்டிற்காக வழக்குத் தொடரப்பட்ட முதலாளிகள் எதிர்கால வழக்குகளைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வழியாக AAP ஐ செயல்படுத்த தேர்வு செய்யலாம், ஆனால் நீண்டகால நம்பகத்தன்மையைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒரு முறையாகவும் இருக்கலாம்.
