குறைந்த விருப்பமான சக பணியாளர் அளவு என்ன?
அமெரிக்க அறிஞர் பிரெட் ஃபீட்லரால் உருவாக்கப்பட்ட குறைந்த விருப்பமான சக பணியாளர் அளவு, ஒரு நபரின் தலைமைத்துவ பாணி உறவு சார்ந்ததா அல்லது பணி சார்ந்ததா என்பதை அடையாளம் காட்டுகிறது.
குறைவான விருப்பமான சக பணியாளர் (எல்பிசி) அளவுகோல் ஒரு நபருக்கு அவர்கள் குறைந்தபட்சம் வேலை செய்ய விரும்பும் ஒரு நபரை மதிப்பிட வேண்டும் - குறைந்த விருப்பமுள்ள சக ஊழியருடன் 18 18 முதல் 25 இருமுனை (நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை) உரிச்சொற்களைப் பயன்படுத்தி, 1 முதல் மதிப்பீடுகள் 8. அனைத்து மதிப்பீடுகளையும் மொத்தமாகக் கொண்டு எல்பிசி மதிப்பெண் கணக்கிடப்படுகிறது. அதிக எல்பிசி மதிப்பெண் தனிநபர் ஒரு உறவு சார்ந்த தலைவர் என்பதைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் குறைந்த எல்பிசி மதிப்பெண் பணி சார்ந்த தலைவரை பரிந்துரைக்கிறது.
முக்கிய எடுத்துக்காட்டுகள்
- குறைந்த விருப்பமான சக பணியாளர் அளவுகோல் (எல்பிசி) என்பது ஒரு நிர்வாகத்தின் ஹூரிஸ்டிக் ஆகும், இது ஒரு நபரின் தலைமைத்துவ பாணியை பணி சார்ந்த அல்லது உறவு சார்ந்ததாக அமைக்கிறது. அளவுகோல் ஒரு நபரின் மனப்பான்மையின் தற்செயலான மதிப்பீட்டை தங்களது குறைந்த சாதகமான சக ஊழியரிடம் பயன்படுத்துகிறது. ஒருவர் எவ்வாறு பதிலளிப்பார் என்பதைப் பார்ப்பதன் மூலம் அவர்கள் குறைந்தபட்சம் பணிபுரிய விரும்பும் ஒரு நபரை மதிப்பிடுவதற்கு, ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை பாணியை ஊகிக்க முடியும்.
குறைந்த விருப்பமான சக பணியாளர் அளவு எவ்வாறு செயல்படுகிறது
எல்பிசி அளவில் பயன்படுத்தப்படும் இருமுனை உரிச்சொற்களின் பொதுவான தொகுப்பில் இனிமையான அல்லது விரும்பத்தகாத, நட்பு அல்லது நட்பு, ஆதரவு அல்லது விரோதப் போக்கு ஆகியவை அடங்கும். பதில்கள் குறைந்த சாதகமான பண்புக்கூறுக்கு 1 இலிருந்து தரப்படுத்தப்படுகின்றன (எடுத்துக்காட்டாக, விரும்பத்தகாத அல்லது நட்பற்றவை), மிகவும் சாதகமான ஒன்றுக்கு (இனிமையான அல்லது நட்பு) 8 ஆக தரப்படுத்தப்படுகின்றன.
எல்பிசி அளவுகோல், அவர்களின் தலைமைத்துவ பாணி உறவை அடிப்படையாகக் கொண்டவர்கள் தங்களது குறைந்த விருப்பமான சக ஊழியர்களை மிகவும் நேர்மறையான முறையில் விவரிக்க முனைகிறார்கள், அதே சமயம் பணி சார்ந்தவர்கள் பாணி மிகவும் எதிர்மறையாக மதிப்பிடுகிறார்கள்.
குறைந்த விருப்பமான சக பணியாளர் அளவைப் பயன்படுத்துதல்
சூழ்நிலைகள் மற்றும் சூழலைப் பொறுத்து தேவைகள் மாறுபடுவதால், எந்தவொரு தலைமைத்துவ பாணியும் சரியானதாகவோ அல்லது சிறந்ததாகவோ இல்லை என்ற கருத்தை அளவுகோல் முன்வைக்கிறது. உதாரணமாக, மூத்த தொழில் வல்லுநர்களைக் கொண்ட ஒரு குழு, தங்கள் பணிகளை நன்கு அறிந்தவர்கள், உறவு சார்ந்த பாணியிலான தலைமைத்துவத்தால் சிறப்பாக பணியாற்றப்படலாம். குறைவான அனுபவம் வாய்ந்த குழு செய்யக்கூடிய கனமான அணுகுமுறை அணிக்கு தேவையில்லை, இது பணி நிறைவேற்றப்படுவதை உறுதி செய்வதற்காக கடுமையான வழிகாட்டுதல்களை உள்ளடக்கியது.
இதேபோல், குறிக்கோள்களை நிறைவுசெய்ய ஒரு குறுகிய காலக்கெடு இருந்தால் அல்லது இலக்குகளை அடைய கடினமாக இருக்கும் முக்கியமான மைல்கற்கள் இருந்தால் ஒரு மூத்த அணிக்கு பணி சார்ந்த தலைமை தேவைப்படலாம். இந்த குழு மூத்த தொழில் வல்லுநர்கள் மற்றும் பயிற்சி பெறாத ஊழியர்களால் ஆனது என்றால், குறிக்கோளின் சூழ்நிலை தேவைகள் மற்றும் தலைமைத்துவ பாணிகள் கணம் அல்லது வழிகாட்டுதல் தேவைப்படும் நபர்களின் அடிப்படையில் மாறக்கூடும்.
ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தலைமைத்துவ பாணியில் சூழ்நிலை சாதகமும் ஒரு பங்கு வகிக்கிறது. தலைமை-உறுப்பினர் உறவு என்பது அணிக்கும் அதன் தலைவருக்கும் இடையில் எவ்வளவு செல்வாக்கு மற்றும் நம்பிக்கை உள்ளது என்பதற்கான ஒரு காற்றழுத்தமானியாகும். இந்த பிணைப்பு பலவீனமாக இருந்தால், தலைவர் இந்த விஷயத்தில் பலவீனமான நிலைப்பாட்டைக் கொண்டிருப்பதாகக் கூறலாம். அமைப்பில் தலைவரின் அதிகார நிலைப்பாட்டால் இதைத் தடுக்க முடியும். ஒரு தலைவர் அவர்களுக்காக பணிபுரியும் குழுவை வழிநடத்த அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரம் எவ்வளவு வலிமையானது என்று விவரிக்கப்படலாம், அதாவது அவர்களின் ஆணைகள் பின்பற்றப்படுவதைக் காண அவர்களுக்கு தெளிவான கட்டுப்பாடு உள்ளது. அந்த சக்தி பலவீனமாக இருந்தால், எடுக்கப்படும் நடவடிக்கையை உறுதிப்படுத்த அவர்கள் அணியின் மீது குறைந்த கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளனர்.
